Szervezetfejlesztés

Három egyszerű(nek tűnő) lépésben:

Számos vállalkozás esetében érdekes (vagy inkább tanulságos) jelenség szemtanúi voltunk az utóbbi időben.

A cégvezetés munkaerőt keresett. Ahogy a szokásos eljárásban lenni szokott, megírták a pozíció feltételeit és a jelölttel szembeni elvárásokat. A munkaerő-közvetítő pedig hozta a kritériumoknak megfelelő jelölteket. Aztán rövid úton kiderült, hogy mégsem felelnek meg a jelöltek. Miért is? Mivel a pozícióra mégsem egészen a leírás szerinti feltételekkel kerestek új munkatársat. Az első pillanatban, már a tervezésnél megbukott a toborzás.

A jelenlegi munkaerőpiaci környezetben ilyen luxust nem engedhet meg egy fejlődni (sem egy fennmaradni) vágyó cég magának. Kicsit olyan ez, mintha építkezés közben módosítgatnánk a ház tervrajzát. Persze, annál kicsit rugalmasabb, de legalább annyira fájóan sok időbe és sok pénzbe kerül, eredmény nélkül.

Ha tudjuk, milyen embert, milyen pozícióra, milyen munkakörülmények közé keresünk, sokkal nagyobb eséllyel találjuk meg céges erőforrásból vagy találja meg nekünk egy munkaerő-közvetítő cég.

Ilyen egyszeri esetekben és a munkaerőt érintő állandóbb kérdésekben segíthet a munkaerő-tanácsadó, aki részt vesz a cég mentorálásában, fejlesztésében.

Néhány kivételtől eltekintve ez nem egy gyors eljárás, hanem egy tartós tanulási és érési folyamat, mely a teljes cég fejlődésére komoly hatással lesz.

Előfordulhatnak olyan szituációk, mint például az egyik ügyfelemnél, ahol a tizenöt éve ott dolgozó munkatárstól kellett megválni, mivel a tények és adatok figyelembe vételével a tulajdonosnak el kellett tudni fogadni, hogy valóban ő az egyik nagy veszélyforrás a cégben és gátja a fejlődésnek. Természetesen a döntést követően lépésről-lépésre meghatároztuk, hogy hogyan és mikor válnak meg egymástól. Az úton végig tudjuk kísérni a céget, tudunk segíteni és részt tudunk venni mindegyik lépésben. Magát a felelősséget, a döntést azonban a vezetőnek kell vállalni. Sajnos, ez egy “ilyen játék”, a felelősség nem át ruházható.

Változik a világ, változnak sz emberek, a cégnek is változnia kell. Hadd segítsünk!

Cégátvilágítás

Mélyinterjúk sorozatában végigbeszéljük az alkalmazottakkal, vezetőkkel azokat a tárgyköröket, amik a cég életében, múltjában, jelenében, illetve akár a jövőjében meghatározók lehetnek. Erről készül egy cégátvilágítási beszámoló, ami megmutatja a kritikus pontokat és kijelöli, hogy kik azok a személyek, akik a szervezetben veszélyforrást jelentenek. Jobban megérthetjük, hogy melyek a csapat valódi erősségei, amikre érdemes alapozni, hol vannak a fejlesztési pontok és kinek milyen típusú feladatok és felelősségi körök valók (és nem valók). Egy munkaerőtérkép jön létre, mely alapján a cégvezetés pontosabban láthatja az aktuális állapotot és könnyebben meghatározhatja az elmozdulás irányát.

Kerüljünk kapcsolatba!

Cégátvilágítás

Mélyinterjúk sorozatában végigbeszéljük az alkalmazottakkal, vezetőkkel azokat a tárgyköröket, amik a cég életében, múltjában, jelenében, illetve akár a jövőjében meghatározók lehetnek. Erről készül egy cégátvilágítási beszámoló, ami megmutatja a kritikus pontokat és kijelöli, hogy kik azok a személyek, akik a szervezetben veszélyforrást jelentenek. Jobban megérthetjük, hogy melyek a csapat valódi erősségei, amikre érdemes alapozni, hol vannak a fejlesztési pontok és kinek milyen típusú feladatok és felelősségi körök valók (és nem valók). Egy munkaerőtérkép jön létre, mely alapján a cégvezetés pontosabban láthatja az aktuális állapotot és könnyebben meghatározhatja az elmozdulás irányát.

Kerüljünk kapcsolatba!

Beavatkozási lista

Konkrétan meghatározzuk azokat a pontokat, amelyek azonnali és jövőbeni beavatkozást igényelnek. Ez több szervezeti egységet érinthet, ettől függően rövid és hosszabb beavatkozási listák alakulhatnak ki. Ezek mentén elindulunk közösen, természetesen prioritási rendet felállítva, mert mindaddig hiába akarunk értékesíteni, amíg nincs meg az ember, aki az árut felrakja a teherautóra vagy odaálljon a gyártósor mellé. Először is legtöbb esetben a szervezetfejlesztéssel kezdjük.

Kerüljünk kapcsolatba!

Mentorálás

Utána következik lépésről lépésre egy teljes rendszerbe szervezve a cégmentorálás, ami nem elméleti tanácsadás, hanem teljes mértékben gyakorlati. A cég telephelyén, irodájában történik a közös munka, amiben főleg az elején az ügyvezetőnek is részt kell venni, hiszen nélküle azért nehéz lenne a prioritásokat meghatározni. Itt is érvényes az, hogy – mint minden egyéb munkában – együtt kell meghozni a döntéseket. Mint külsős tanácsadó, lehetőségeket tudunk megmutatni, el tudjuk mondani, hogy máshol ez hogy működik, illetve, hogy adott esetben milyen megoldást alkalmaztunk a múltban, vagy hogy a jelenlegi információk alapján hogy döntenénk. A döntést azonban minden esetben az ügyvezető hozza meg.

Kerüljünk kapcsolatba!

Mentorálás

Utána következik lépésről lépésre egy teljes rendszerbe szervezve a cégmentorálás, ami nem elméleti tanácsadás, hanem teljes mértékben gyakorlati. A cég telephelyén, irodájában történik a közös munka, amiben főleg az elején az ügyvezetőnek is részt kell venni, hiszen nélküle azért nehéz lenne a prioritásokat meghatározni. Itt is érvényes az, hogy – mint minden egyéb munkában – együtt kell meghozni a döntéseket. Mint külsős tanácsadó, lehetőségeket tudunk megmutatni, el tudjuk mondani, hogy máshol ez hogy működik, illetve, hogy adott esetben milyen megoldást alkalmaztunk a múltban, vagy hogy a jelenlegi információk alapján hogy döntenénk. A döntést azonban minden esetben az ügyvezető hozza meg.

Kerüljünk kapcsolatba!